UÇUCU PERSONELLERİN İŞÇİLİK HAK VE ALACAKLARININ HUKUKİ DURUMU
- GİRİŞ
4857 sayılı İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılan uçucu personelinin hukuki statüsü hem iş güvencesi hem de işçilik alacakları bakımından doktrinde ve uygulamada tartışmalı bir zemin oluşturmaktadır. Özellikle pilotlar ve kabin memurlarının çalışma süreleri, dinlenme hakları, ücret alacakları ve feshe karşı korunmaları, sektörün operasyonel zorunlulukları ile temel işçi hakları arasındaki dengeyi gündeme getirmektedir. Bu makalede, ilgili mevzuat hükümleri ve uluslararası düzenlemeler ışığında, iş kanununa tabi olmayan uçucu personellerin çalışma süreleri, işçilik hak ve alacakları ile sözleşmenin sona ermesi halinde oluşacak tazminat haklarına değinilecektir.
- UYGULANACAK MEVZUAT
Hukukumuzda işçilik hak ve alacakları ile iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıkların temel kaynağı 4857 sayılı İş Kanunu’dur. Bununla birlikte, Kanun’un 4. maddesinde bazı meslek grupları istisna kapsamında sayılmış ve İş Kanunu hükümlerinin uygulanma alanı dışında bırakılmıştır. Bu istisnalar arasında, deniz ve hava taşıma işlerinde çalışan personel de yer almaktadır. Ancak anılan hükümle, hava taşımacılığı sektöründe görev yapan tüm çalışanların değil, yalnızca belirli bir kesimin İş Kanunu kapsamı dışında olduğu anlaşılmaktadır. Zira aynı maddede, havacılığın yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışan personelin İş Kanunu hükümlerine tabi olacağı açıkça düzenlenmiştir. Bu halde, yalnızca pilot ve kabin memuru gibi uçucu personellerin hariç tutulduğu anlaşılmaktadır.
Bu durumda uçucu personellerin iş sözleşmeleri ile hak ve alacaklarının nasıl korunduğu sorusu ortaya çıkmaktadır. Uçucu personeller ile yapılan sözleşmeler Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen Genel Hizmet Sözleşmeleri hükümleri uyarınca akdedilecekken uçuş ve görev sürelerinin üst sınırı Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü’nün Uçucu Ekip Uçuş Görev ve Dinlenme Süreleri ile Uygulama Esasları Talimatı (“ SHT-FTL Talimatı”) uyarınca belirlenecektir.
Uçucu personelinin çalışma koşullarına ilişkin yalnızca ulusal mevzuatla yetinilmemekte, uluslararası düzenlemeler de dikkate alınmaktadır. Uluslararası Sivil Havacılık Örgütü (ICAO) tarafından yayımlanan Ek-6 (Annex 6) hükümleri, uçuş emniyeti ve operasyonel güvenlik kadar, uçuş ve dinlenme sürelerinin düzenlenmesi yoluyla personelin sağlık ve güvenliğini de koruma altına almayı amaçlamaktadır.
Uluslararası düzenlemeler ışığında Türk mevzuatının durumu değerlendirildiğinde, genel olarak ICAO standartları ile uyum sağlanmaya çalışıldığı görülmektedir. Nitekim Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü (SHGM) tarafından yayımlanan SHT-FTL (Flight Time Limitations) ve ilgili talimatlar, uçuş ve dinlenme sürelerine ilişkin ICAO Ek-6’da yer alan esaslarla büyük ölçüde paralellik göstermektedir. Bu düzenlemeler, uçuş emniyetini ve personelin sağlık hakkını korumaya yönelik önemli bir adım niteliğindedir. Bununla birlikte, iş güvencesi, kıdem tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin gibi klasik işçilik hakları açısından ulusal mevzuat ile uluslararası sözleşmeler arasında tam bir uyumdan bahsetmek güçtür. Zira İş Kanunu kapsamı dışında bırakılan uçucu personeller, birçok temel işçilik hakkını ancak toplu iş sözleşmeleri veya yargı kararları aracılığıyla elde edebilmektedir. Bu durum, ulusal düzenlemelerimizin uluslararası standartları formel düzeyde karşılasa da uygulamada çalışan haklarının tam anlamıyla güvence altına alınması bakımından yetersiz kaldığını ortaya koymaktadır.
- UÇUŞ GÖREV SÜRELERİ VE DİNLENME SÜRELERİ
Uçucu personellerin çalışma süreleri için SHGM’nin SHT-FTL talimatı esas alınmalıdır. Bu talimat ile uçuş görev süreleri ve dinlenme süreleri detaylandırılmış olup bağlayıcı niteliktedir.
a) Uçuş Görev Süreleri
SHT-FTL Talimatı ile düzenlenen uçuş görev süreleri uçucu personeller için çalışma sürelerini belirlemekte olup emredici hüküm olması sebebiyle işveren için bağlayıcı niteliktedir. Talimat’ın13. maddesinde ekip üyelerinin uçuş ve görev süreleri üst sınırlarla düzenlenmiştir.
Görev Süresi ekip üyesinin uçuş öncesi hazırlık, briefing, uçuş ve uçuş sonrası faaliyetler dahil olmak üzere fiilen görevli olduğu toplam süreyi ifade eder. Buna göre, bir ekip üyesinin toplam görev süresi; ardışık 7 gün içinde 60 saati, ardışık 14 gün içinde 110 saati, ardışık 28 gün içinde 190 saati ve bir takvim yılı içerisinde 2000 saati aşamayacaktır.
Uçuş Süresi ise uçağın kalkışından inişine kadar geçen, hava aracının hareket halinde olduğu süreyi ifade eder. Uçuş süreleri bakımından da ayrıca sınırlamalar öngörülmüş; sabit kanatlı hava araçlarında ardışık 28 gün içinde 100 saat, döner kanatlı hava araçlarında ise 90 saat sınırı getirilmiştir. Bir takvim yılı itibarıyla ise uçuş süresi toplamı 1000 saati geçemeyecektir. Bu düzenlemeler hem uçuş emniyetini hem de uçucu personelin sağlık ve güvenliğini koruma amacı taşımakta olup, ICAO standartları ile büyük ölçüde paralellik göstermektedir.
b) Dinlenme Süreleri
Dinlenme süreleri ise SHT-FTL Talimatı’nın 16.maddesi ile düzenlenmiştir. Buna göre, ana üste (merkez olarak bağlı olunan havaalanında) başlayan bir uçuş görev süresinden önce personele sağlanacak asgari dinlenme süresi, önceki görev süresinden kısa olmamak kaydıyla en az 12 saat olarak belirlenmiştir. Ana üs dışında başlayan görevlerde ise bu süre, yine önceki görev süresinden kısa olmamak kaydıyla en az 10 saat olarak öngörülmüştür. Bu 10 saatlik asgari sürenin, personelin fizyolojik ihtiyaçları için gerekli süreye ek olarak en az 8 saatlik uyku imkânını içermesi zorunludur. Fizyolojik ihtiyaçlar için öngörülen süre 1 saat olup, uygun konaklama tesisine ulaşım süresinin 30 dakikayı aşması halinde, işletici bu süreyi, aşan kısmın iki katı kadar artırmakla yükümlüdür. Bu düzenlemeler, uçucu personelin görevler arasında etkin şekilde dinlenmesini ve uçuş emniyetinin korunmasını amaçladığından dinlenme sürelerine uyulması oldukça önemlidir.
Aşağıda dinlenme sürelerini özetleyen tablomuzu bulabilirsiniz:
|
Görev Başlangıç Yeri |
Asgari Dinlenme Süresi |
Ek Koşullar |
|
Ana üs |
Önceki görev süresi kadar veyaen az 12 saat (hangisi uzun ise) |
– |
|
Ana üs dışı |
Önceki görev süresi kadar veyaen az 10 saat (hangisi uzun ise) |
– Bu sürede 8 saatlik uyku imkânı bulunmalı – Fizyolojik ihtiyaçlar için 1 saatayrılmalı – Konaklama tesisine ulaşım 30 dakikadan uzun sürerse, aşan sürenin 2 katı kadar dinlenme süresine eklenmeli |
- İŞÇİNİN HAKLARI VE ALACAKLARI
Uçucu personellerin işçilik hak ve alacakları, İş Kanunu kapsamı dışında bırakılmaları sebebiyle tartışmalı bir nitelik arz etmektedir. Daha önce de belirtildiği gibi uçucu personellernin Türk Borçlar Kanunu Genel Hizmet Sözleşmeleri hükümleri ile koruma altına alınmıştır. Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda işçinin çalışma hayatında sahip olduğu hak ve alacaklar anlatılacaktır.
a) Ücret ve Fazla Mesai
Uçucu personellerin en temel işçilik hakkı ücret olmakla birlikte, İş Kanunu’na tabi olmamaları nedeniyle fazla mesai alacakları tartışmalı hale gelmektedir. SHGM’nin SHT-FTL talimatları ile belirlenen uçuş süreleri ve dinlenme limitleri, uçuş emniyeti odaklı olsa da fazla çalışmanın ücretlendirilmesi noktasında açık bir düzenleme bulunmamaktadır.
Türk Borçlar Kanunu’nda bulunan fazla çalışma düzenlemesi uyarınca ise normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğu doğup da işçi bunu yapabilecek durumda bulunur ve aynı zamanda kaçınması da dürüstlük kurallarına aykırı olursa işçinin, karşılığı verilmek koşuluyla, fazla çalışmayı yerine getirmekle yükümlü olduğu hükmü bulunmaktadır. Anlaşıldığı üzere işçinin fazla mesai yapması, şartların elverişli olduğu zeminde dahi karşılığının verilmesine bağlıdır. Bu karşılık işçiye gerek ücret gerekse izin olarak verilebilecektir. Nitekim Kanunda bulunan düzenleme ile fazla çalışmanın karşılığı fazla çalışma için işçiye normal çalışma ücretini en az yüzde elli fazlasıyla ödemek veya işçinin rızasıyla fazla çalışma ücreti yerine, uygun bir zamanda fazla çalışmayla orantılı olarak izin verilmesi olarak tanımlanmıştır. İşveren fazla mesai ile çalışan işçiye bu karşılığı vermekle yükümlüdür.
Bununla beraber fazla mesai yapılıp yapılamayacağı uçucu personeller açısından kritik bir noktada bulunmaktadır. Çünkü çalışma süreleri SHT-FTL Talimatları ile belirlenmektedir ve bu talimat uçuş emniyetini sağlamayı hedeflemekte olduğu gibi maksimum çalışma sürelerini de belirlemiştir. Kanaatimizce eğer uçucu personeller ile yapılan sözleşmede SHT-FTL Talimatındaki süre limitlerinden daha az bir uçuş süresi belirlenmiş ise bu uçuş süresini aşan ancak talimatlarda belirtilen süreleri aşmayan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilmelidir.
Bu nedenle belirlenmiş SHT-FTL talimatları ile belirlenmiş uçuş görev sürelerine ilişkin limitlerin aşılması fazla mesai olarak değerlendirilemeyecek olup çalışma sürelerinin mevzuatla belirlenen limitleri iş sağlığı ve güvenliğini ve uçuş emniyetini riske atacak şekilde aşması, işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilmelidir.
Bununla beraber SHT-FTL talimatında belirtilen süreler uygun davranmayan işverenler hakkında SHGM tarafından idari yaptırım uygulanması da söz konusu olabilir.
b) Yıllık Ücretli İzin
Uçucu personellerin yıllık ücretli izin kullanımları Türk Borçlar Kanunu ile düzenlenmiştir. Buna göre işveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüyken on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.
İşçinin hastalık, kaza, yasal yükümlülük veya kamu görevi gibi kusuru dışında gelişen nedenlerle üç aya kadar çalışamaması durumunda yıllık izinden indirim yapılamaz. Aynı şekilde, kadın işçilerin gebelik ve doğum sebebiyle üç aya kadar iş göremez durumda olmaları da yıllık izin haklarını etkilemez. Ancak işçinin kusuruyla bir hizmet yılı içinde toplam bir aydan fazla süreyle çalışmaması halinde, işveren çalışılmayan her tam ay için yıllık ücretli izinden bir gün düşebilir. Bununla beraber düzenlemelere aykırı olarak, işçinin aleyhine sonuç doğuracak hükümler hizmet veya toplu iş sözleşmelerine konulamayacağını da önemle hatırlatmak gerekir.
Yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilir; ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabilir. Burada önemli olan bu anlaşmanın özgür irade sonucu baskı olmadan yapılmış olmasıdır. İşveren, yıllık ücretli izin tarihlerini, işyerinin veya ev düzeninin menfaatleriyle bağdaştığı ölçüde, işçinin isteklerini göz önünde tutarak belirleyecektir.
İşveren, işçiye yıllık ücretli izne çıkmadan önce izin süresine ait ücretini peşin veya avans olarak ödemekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ederken, herhangi bir menfaat karşılığında yıllık izin hakkından vazgeçemez. Ayrıca, hizmet sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ücreti, sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.
c) Hafta Tatili ve Ulusal Bayramlar ile Genel Tatiller
Her ne kadar uçuş emniyeti bakımından uçucu personellerin çalışma ve dinlenme süreleri SHGM’nin SHT-FTL talimatı ile belirlense de Türk Borçlar Kanunu madde 421 ile düzenleme altına alınan hafta tatili dinlenme sürelerine ek olarak uygulanmalıdır. Buna göre işveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.
Türk Borçlar Kanunu’nda ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, TBK kapsamındaki iş ilişkilerinde söz konusu günlerde çalışma ve ücretlendirme koşulları taraflar arasında yapılan hizmet sözleşmesiyle belirlenmektedir. Sözleşmede, işçinin bu günlerde çalışması halinde zamlı ücret alacağı öngörülebileceği gibi, yalnızca normal mesai ücretinin ödenmesi veya işçinin bu günlerde çalışmaması halinde herhangi bir ücret ödenmemesi de kararlaştırılabilir. Dolayısıyla, TBK rejiminde ulusal bayram ve genel tatillere ilişkin ücret hakkı, İş Kanunu’nda olduğu gibi emredici kurallarla değil, taraf iradeleriyle şekillenir.
5) SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİ VE TAZMİNATLAR
Türk Borçlar Kanunu’na göre hizmet sözleşmeleri, belirli süreli veya belirsiz süreli olarak kurulabilir ve fesih halleri buna göre farklılık gösterir.
Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça fesih bildirimine gerek olmaksızın sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Ancak, sürenin bitiminden sonra tarafların örtülü iradesiyle sözleşme devam ederse, sözleşme belirsiz süreli hizmet sözleşmesine dönüşür. Ayrıca, sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırıldığı halde tarafların bu yönde bir bildirimde bulunmamaları durumunda, sözleşme belirsiz süreli hizmet sözleşmesine dönüşmüş sayılır.
Bununla birlikte, esaslı bir sebebin varlığı halinde üst üste belirli süreli sözleşmeler yapılması mümkündür. Esaslı sebep ile anlaşılması gereken sözleşmenin belirli süreli yapılmasını objektif olarak haklı kılan, işin niteliğinden veya tarafların durumundan kaynaklanan zorunlu nedenlerdir.
On yıldan uzun süreli hizmet sözleşmeleri ise, on yılın geçmesinden sonra taraflardan biri tarafından altı aylık fesih bildirim süresine uyularak sona erdirilebilir; bu fesih, ancak bildirimi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
Belirsiz süreli sözleşmelerde ise tarafların her zaman sözleşmeyi feshetme hakları vardır. Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde fesih, karşı tarafa bildirimde bulunulması ile mümkün olur. Bildirimin karşı tarafa ulaşmasından itibaren, işçinin kıdemine göre değişen sürelerin sonunda sözleşme sona erer. Buna göre; hizmet süresi bir yıla kadar olan işçi için iki hafta, bir ila beş yıl arasında olan işçi için dört hafta, beş yıldan uzun süre çalışmış işçi için ise altı hafta sonra fesih hüküm ifade eder. Bu süreler emredici nitelikte olup kısaltılamaz; ancak tarafların anlaşmasıyla uzatılabilir. İşveren, fesih bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödemek suretiyle sözleşmeyi derhal sona erdirme imkânına sahiptir.
Fesih bildirim süreleri, işçi ve işveren için eşit olmak zorundadır. Taraflar arasında farklı süreler kararlaştırılmış olsa dahi, uygulamada her iki taraf için de en uzun süre geçerli kabul edilir. Ayrıca hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hallerde (örneğin hastalık, kaza, askerlik gibi durumlarda) bu süreler işlemeye başlamaz; askı hali sona erdiğinde süre yeniden işler. Böylelikle TBK, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinde hem işçi hem işverenin menfaatlerini dengeleyen ve karşılıklılık ilkesini koruyan bir sistem öngörmektedir.
Bu noktada her iki sözleşme türünde de dikkat edilmesi gereken şey fesih türleri ve feshin sonuçlarıdır.
a) Haklı Nedenle Derhal Fesih ve Sonuçları
Türk Borçlar Kanunu ile haklı fesih, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar olarak tanımlanmış olup İş Kanunu aksine tahdidi (sayılı) olarak belirlenmemiştir. Türk Borçlar Kanunu’nda haklı nedenle fesih, genel bir ilke çerçevesinde düzenlenmiştir. Bu yönüyle TBK, genel ve esnek bir çerçeve çizmekte; hangi hallerin haklı fesih sebebi olacağını somut olayın özelliklerine ve hâkimin takdirine bırakmaktadır.
Tarafların her biri sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebileceği gibi sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu tür fesihlerde ihbar süresine uyma yükümlülüğü bulunmadığı gibi haklı nedenle fesih yapan taraf herhangi bir tazminat yükümlülüğü altına girmeyecektir.
Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür. Diğer durumlar, hakimin takdirine bırakılmış ve hakimin bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır.
Belirtmek isteriz ki işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinde, işverenin işçiden ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir.
b) İşverenin Ödeme Güçsüzlüğüne Düşmesi ve Sonuçları
İşverenin ödeme güçsüzlüğüne düşmesi halinde de, tıpkı haklı nedenle fesihte olduğu gibi, bildirim sürelerine uyulmaksızın hizmet sözleşmesi derhal feshedilebilir. Özellikle uçuş personeline ücret ödenmemesi durumu, haklı nedenle fesih kapsamında değerlendirilir. Ancak Yargıtay uygulamasında, işçinin ücretini alamadığı durumda sessiz kalmaması ve bu durumu işverene karşı açıkça ileri sürmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Nitekim ücretini alamamasına rağmen işverene herhangi bir bildirimde bulunmaksızın çalışmaya devam eden uçucu personellerin fesih iradeleri, Yargıtay tarafından haklı nedenle fesih olarak kabul edilmemektedir.
c) Haklı Sebebe Dayanmayan Derhal Fesih ve Sonuçları
İşverenin haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshetmesi halinde, gerek belirli süreli gerekse belirsiz süreli sözleşmelerde işçinin bazı tazminat hakları doğar. Belirsiz süreli sözleşmelerde işçi, fesih bildirim süresine uyulmaması nedeniyle, bu süreye uyulmuş olsaydı elde edeceği kazanç ve menfaatler karşılığında tazminat talep edebilir. Belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmadan fesih yapılmışsa, işçi sözleşme süresinin tamamlanması halinde elde edeceği kazanç ve menfaatleri tazminat olarak talep etme hakkına sahiptir.
Bununla birlikte, belirli süreli hizmet sözleşmelerinde işçinin sözleşmenin sona ermesi sebebiyle yaptığı tasarruflar ile başka bir işten fiilen elde ettiği veya makul surette elde etmesi beklenen gelir, tazminattan indirilir. Ayrıca hâkim, somut olayın özelliklerini göz önünde bulundurarak işçiye uygun bir ek tazminata hükmedebilir; ancak bu yolla belirlenecek tutar hiçbir şekilde işçinin altı aylık ücretini aşamaz. Bu düzenleme, bir taraftan işçinin iş güvencesi ve ekonomik menfaatlerini korurken, diğer taraftan da işverenin orantısız bir yükümlülük altına girmesini önlemeyi amaçlamaktadır.
Türk Borçlar Kanunu’na göre işçi, haklı bir sebep olmaksızın işe hiç başlamaz veya aniden işi bırakırsa, işveren işçiden aylık ücretinin dörtte biri oranında tazminat talep edebilir. İşverenin bu davranış nedeniyle uğradığı zarar, söz konusu miktarı aşıyorsa, ek zararın da işçiden tazminini isteme hakkı vardır. Buna karşılık, işverenin herhangi bir zarara uğramadığı veya uğradığı zararın işçinin aylık ücretinin dörtte birinden daha az olduğu durumlarda, hâkim tazminatı indirme yetkisine sahiptir. Bu düzenleme ile işçinin sözleşmeye bağlılık yükümlülüğü güvence altına alınırken, işverenin uğradığı zararın adil şekilde telafi edilmesi amaçlanmaktadır.
Ayrıca, Sözleşme serbestisi ilkesi gereğince sözleşmenin süresinden önce veya haksız şekilde feshedilmesi halinde ödenecek belirli bir miktar tazminat, cezai şart maddesi olarak sözleşmede kararlaştırılmış olabilir. Bu durumda bu madde ancak karşılıklı olarak düzenlenmesi ve makul bir miktar olması halinde geçerli olacaktır. Sadece işçi aleyhine düzenlenen cezai şart geçerli olmayacaktır.
d) Tazminatlar
Son olarak işçi ve işverenin gerçekleşen fesih dolayısıyla ödeme yükümlülüğü altına gireceği tazminatların neler olabileceğini daha net anlaşılması adına bu başlık altında toplamaktayız.
- Belirsiz Süreli Sözleşmelerde İhbar Tazminatı: Bu tazminat türü haksız nedenle bildirim sürelerine uyulmaksızın derhal yapılan fesihlerde gündeme gelecektir. Fesih bildirim süresine uyulmuş olunsaydı elde edilecek kazanç miktarında bildirim sürelerine uymaksızın haksız fesih yapan taraf tarafından ödenecektir.
- Belirli Süreli Sözleşmelerde Erken Fesih Tazminatı: Belirli süreli hizmet sözleşmesinin, işveren tarafından süresi dolmadan haksız biçimde feshedilmesi halinde, işçi sözleşme süresi sonuna kadar kazanacağı ücret ve menfaatleri tazminat olarak talep edebilir.
- Kötüniyet Tazminatı: Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren tarafından işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında ödenir.
- İşçilik Alacakları (Maddi Tazminat): İşçiye ödenmeyen ücret, kullanılmayan yıllık izin ücreti, sözleşmede kararlaştırılmış ise prim, ikramiye ve şartları oluşmuş ise fazla mesai gibi alacaklar da fesih halinde işveren tarafından ödenmek zorundadır. Bunlar doktrinde çoğu zaman “işçilik alacakları” olarak anılmakla birlikte, işçinin zararının telafisi anlamında maddi tazminat niteliği taşır.
- Kıdem Tazminatı: Normal şartlarda Türk Borçlar Kanunu uyarınca böyle bir tazminat türü bulunmamaktadır. Ancak taraflar hizmet sözleşmesinde “iş sonu tazminatı”na ilişkin hüküm kararlaştırmışlarsa, bu hüküm geçerlidir ve işçi koşullar gerçekleştiğinde tazminata hak kazanır.
- İşçinin haklı sebep olmaksızın işi bırakması: İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamaz veya aniden işi bırakırsa, işveren işçiden aylık ücretin dörtte biri oranında tazminat talep edebilir. Ayrıca işveren, bu tutarı aşan ek zararlarının giderilmesini de isteyebilir.
- Cezai Şart: Sözleşme ile erken fesih veya haksız fesih halinde uygulanacak geçerli bir cezai şart hükmü konulmuşsa, bu hüküm hem işçi, hem işveren açısından bağlayıcıdır.
6) UYUŞMAZLIKLARDA YETKİLİ VE GÖREVLİ MAHKEME
Görevli mahkeme, davanın konusuna ve niteliğine göre kanunla belirlenen ve o davaya bakmaya yetkili olan ilk derece mahkemesidir. Başka bir deyişle, hangi mahkemenin (asliye hukuk, sulh hukuk, iş mahkemesi vb.) o uyuşmazlığı çözmekle yükümlü olduğunu ifade eder.
Türk Borçlar Kanunu’na tabi olan uçucu personellerin iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıkların Asliye Hukuk Mahkemelerinde mi İş Mahkemelerinde mi görüleceği uygulamada oldukça tartışma yaratmış ve sorunlara yol açmış olsa da 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5.maddesi ile bu tartışmalar sonlanmıştır. Anılan madde ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına ilişkin dava ve işlere iş mahkemelerinin bakacağı hüküm altına alınmıştır.
Bu durumda Uçucu personeller her ne kadar Türk Borçlar Kanun’una tabi olsa da iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklara ilişkin davalar bakımından görevli mahkeme iş mahkemeleridir.
Yetkili mahkeme ise davanın açılacağı yer mahkemesi anlamına gelmektedir. Aynı kanunun 6. maddesi ile iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkemenin davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesiile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi olduğu belirtilmiştir.
7) SONUÇ
Sonuç olarak, uçucu personellerin işçilik hak ve alacakları, İş Kanunu kapsamı dışında tutulmaları nedeniyle esasen Türk Borçlar Kanunu hükümleri, SHGM talimatları ve taraflar arasında akdedilen hizmet sözleşmeleri çerçevesinde şekillenmektedir. Bu durum, iş güvencesi, tazminatlar, fazla çalışma ve dinlenme hakları gibi konularda İş Kanunu’na tabi çalışanlara kıyasla daha esnek fakat aynı zamanda daha belirsiz bir rejim ortaya çıkarmaktadır. Uçuş görev ve dinlenme süreleri uluslararası standartlarla uyumlu biçimde SHGM tarafından düzenlenmiş olmakla birlikte, ücret, izin ve tazminat gibi klasik işçilik hakları çoğu zaman sözleşmesel hükümler veya yargı içtihatları aracılığıyla güvence altına alınabilmektedir. Yargıtay’ın uygulamaları, dürüstlük kuralları ışığında TBK’nın haklı nedenle feshe ilişkin esnek hükümlerini somutlaştırmakta; bu da işçilerin haklarını koruma noktasında önemli bir işlev görmektedir. Ancak kıdem tazminatı ve ayrımcılık tazminatı gibi İş Kanunu’na özgü kurumların TBK rejiminde bulunmaması, uçucu personelin hak arama süreçlerinde boşluklar yaratmaktadır. Dolayısıyla, uçucu personelin hem uçuş emniyetini hem de iş güvencesini eşzamanlı olarak sağlayacak daha bütüncül ve açık düzenlemelere ihtiyaç duyulduğu açıktır.
Av. Defne Koru
Koru Hukuk & Danışmanlık